编者按：中国的民营企业所取得的成就，是改革开放以来，中国所取得的巨大成就中举足轻重的一部分。截至2006年年底，民营企业提供城镇人口就业占就业总量的75%以上，吸纳农村转移劳动力占总量的75%以上。这两个75%，不仅充分说明了民营企业的巨大作用，也说明了我国的人才流动给民营经济带来的巨大推动。

然而，许多民营企业仍然困惑于人才问题。不仅是珠三角地区大批工厂的“工人荒”，也不仅是高端科研技术人才的短缺，就连一个公司、一家企业基本构成的人力资源也都出现短缺、流失、频繁更换等问题。许多民营企业因此深受其害，身陷泥沼。

问题极具普遍性。民营企业欲持续、健康的发展，做大做强，就不能不深入探讨和研究人才问题，同时也要反思自身。本报针对民营企业的人才问题，深入探寻，采访到了大量的实例和数据，也邀请了一些专家就此发表见解，希望以此能为困惑中的民营企业支招。

“对于每一个有潜质的员工，我们总相信他就是公司的主力军，甚至可能是接班人。不久前，我花费了近两年时间，一心一意培养出来的优秀员工没理由辞职，让我心灰意冷。”面对记者的采访，一位不愿意透露姓名的民营企业家有些黯然神伤。

这位民营企业家经营的是一家设计公司，设计部门是该企业的核心工作部门，每一个设计者都由他亲自挑选，亲自培养，他对员工的每一点进步都甚感欣慰，对重点培养的“准接班人”更是关爱有加。

员工功成名就之时，企业领导收到的却是一封辞职信，而不是感谢信，这里面究竟孰是孰非？不仅仅是人才流失的问题存在，在企业竞争力、团队凝聚力、企业文化建设等各方也遇到了发展瓶颈。

市场经济体制下，人才管理已然成为我国民营企业家、人力资源专家等各方思考和探讨的主要问题。

人才竞争压力

我国民营企业已经普遍意识到人才优势将是企业的核心竞争力，开始不拘一格选用人才。

用人为贤，举贤纳士，不少企业因此脱颖而出。陕西首批民营企业之一的金花集团以其张弛有度的管理机制，萃优选精的人才优势，成功地吸纳各类优秀人才，抢占一个又一个市场高地，如今已发展成为涉足制药、商贸、高尔夫、交通、房地产等多领域的大型民营企业。

企业间的人才竞争激烈，从其他企业挖人才的现象也屡屡出现，让对手企业在发展中因为人才流失而感到后继乏力。部分实力雄厚的大企业凭借其影响力和资本实力等优势占据上风，让更多的中小型民营企业连叹力不从心。

泰康人寿保险有限公司董事长兼CEO陈东升曾表示，泰康人寿的起步就是靠挖别人的人才而成长，但是今天的泰康人寿保险也为人才管理问题苦恼，因为也有竞争对手希望到泰康人寿来挖人。

北京理实佳讯管理顾问有限公司总经理王颖认为，由于人员的自由流动性，绝对避免人才不被竞争对手挖走是不可能的，留不留得住人才主要是因为是钱的问题，同时也有对人才的信任、培养问题，以及能否使人才感受到更多的尊重、重视等。

同样，来自同行竞争压力，知识和学历、素质和品德、经验和阅历、潜力和学习力等均是企业选人用人考察的重点，这些无形间也将成为企业竞争的资本。经济学家余世维认为，企业竞争的因素究其根本是人才的量和拥有人才之后的整合力量，成功的企业之所以成功便是利用了其优势。

管理模式不到位

管理模式的成熟应用是企业发展的关键所在，其中包括：亲情化管理模式、友情化管理模式、温情化管理模式、随机化管理模式、制度化管理模式等。

企业创业初期，亲情化的企业管理模式和支情化的管理模式确实可以得到良好内聚作用，但当企业发展到一定程度后，内聚性逐步向内耗性转化，兄弟情意淡化的时候，管理模式也日渐凸显了它的不适应，从而要求向多元化转变。

温情化管理模式强调管理应更多地调动人性的内在作用，促使企业快速发展，然而一味地强调温情化对企业的发展也是一种障碍。此外，随机化管理模式在民营企业中往往表现为独裁统治；制度化的管理模式在推动企业规范管理的同时却在管理中表现为过分呆板。

中国的民营企业家已经开始向知识型企业家转型，他们渴望多学习，寻找适应本企业的人才发展管理模式。

“企业的人才管理模式并非一成不变，从一种模式到另一种模式转变并非一步到位，各种问题和矛盾相继出现导致人才管理不到位。”一位民营企业家说道。

正因如此，由于中国人独特的文化背景，人才管理模式的复杂，民营企业往往在人才管理中因为管理模式应用得不恰当而苦恼。人才的管理不到位，企业凝聚力难以形成，引导企业发展的企业文化建设也只能是纸上谈兵。

管理缺乏效率

在我国，企业管理效率的缺乏也是人才战略问题之一，员工离职不仅因为市场竞争的冲击，还受到领导力缺位和管理效率过低的影响。调查表明，企业领导者的综合素质、管理理念、领导风格等不仅可以形成良好的文化氛围，也可以形成良好的人才管理模式。

以企业在人才管理上普遍存在绩效考核瓶颈为例，企业对员工的“工作业绩”和“工作表现”进行评价、评估和考核，并用来判断员工与岗位的要求是否相称，其目的希望解决企业人力资源问题，提高企业工作效率，激励员工的工作积极性，消除员工的不满意心理。

但在现实中，员工通常不满意考核制度，抱怨考评结果的公平性，怀疑考核过程存在暗箱操作等等。在不满意的情绪充斥下，员工的工作效率往往低下。“制定一套公平与完善的考核机制，没有优秀员工名额限制，让不同岗位的每一位员工都能感觉到自己的优秀，才能达到考核机制优势最大化。”北京有恒斯康通信技术有限公司总经理阮兰桂讲述了他的成功经验。

大力引进绩效考核体系结果导致企业内部矛盾加重，企业家最终不得不把一堆的指标束之高阁。但业内专家则表示，企业永恒的核心竞争力是人才，建立以人为本、以绩效为基础的考核制度有其可行性，对优秀的员工委以重任，能悉心、耐心、长期的培养他们，并给予精神和物质激励。

员工忠诚度较低

究竟是人才离不开企业，还是企业离不开人才？

“荣华富贵易，同甘共苦难。企业里员工的忠诚度越来越低，今天还工作得的好好的，说不定明天就撂挑子走人。”面对企业里人来人往，人力资源管理者说的话有许多无奈。

员工的忠诚度偏低主要表现在不愿在一个企业长期工作，对高回报的向往，周围人才