业部制组织结构的不断重组，我们能够感受到企业家在不平衡追求平衡的勇气，也能为美的在变化中塑就的机能报有信心。但从辨证的角度看待美的内部持续变革，同样存在问题：其一产权制度是战略的基本前提，组织结构是战略最大的资源配置，这两条主线的持续变革恰恰说明了美的战略受到了前后两者的影响而处于模糊的状态；其二，何享健并不如张瑞敏或者李东生一样擅于运用文化的力量整合管理资源，我们不是说美的没有企业文化，而是说美的没有将作为企业灵魂的企业文化提升到战略的高度来看待，这是因为我们始终看不到美的系统化的企业哲学系统，哪怕是企业家精神也是单一的体制创新思维。如果说第一个问题已经随着美的2004年三年战略规划的明晰而逐步解决的话，那么美的现在最大的问题就在于文化的整合与创新问题。越早整合，美的战略实施越有后盾的支撑；越晚整合，美的越跟不上海尔和TCL的步伐。

万科：“光棍文化”的缔造者

万科的老板王石，一个浪漫的人，在SARS风行时，人家是大门不出，而他却站在了珠峰之颠。王石，一个具有理想主义色彩的人，他倡导“每个员工都应该拥有健康丰盛的人生”，但却在很长的一段时期，让许多员工承受着无休止的加班。就是这样一个人，亲手铸造了一个房地产企业的优秀文化，但万科的员工私底下却戏称这是万科的“光棍文化”。

加班到连私人生活都受到严重的阻碍，可能是很多人都无法理解的，但是万科副总莫军却有不同的见解：“许多管理者的成长是从惨无人道的加班中历练出来的”。房地产行业的特征决定了加班的普遍现象，其实以加班的形式来衡定人才，可以说他是对工作的投入态度，是一种生活方式的选择，不仅会让人享受到充实，同时也可以让员工有更多的机会成就自己的事业。你想想，加班，累的就是那么一段时间，但是出来的成绩肯定不同，同时，你在加班过程中，所磨练的意志，可能对你更有帮助。王石，当年在办公室里不知埋头苦干多少个深夜，才创造出了万科今天的辉煌。

光棍一说可能更多的是员工们对万科人才环境的一个调侃方式，但不管怎么说，万科是中国房地产界最优秀的公司之一，公司的业绩和众多优秀员工的云集是最有力的证明。

人才被认为是万科最重要的资源，这个观念在万科被王石提出来时是1988年，那时，业界众多人士认为对于公司当时的发展，土地、资金比人才更重要。但王石却开创了“人才是万科的资本，是万科核心竞争力”的人才观。他们致力要成为学习型的组织，他们要让员工在万科的生活中增值，他们对员工有充分的尊重，他们要做行业的领跑者并让万科成为职业经理人当家的公司。

如果说万科对人才的寻找有与众不同之处，那么就是亲属不共事了。尽管“举贤不避亲”在很多公司里都存在，但王石却不这么看，他要给员工创造机会均等的环境。他觉得亲戚朋友如果都在一家公司，无法形成公平的竞争机制，所以举贤一定要避亲。
据说14年前，王石曾离开公司去外地学习一年，回来后发现他那毕业于吉林大学国际金融专业的表妹在公司上班，这是万科需要的人才，但硬是被王石劝走，王石的逻辑是“如果你有本事，去哪里都能施展；如果你没本事，凭什么在我这儿混？”在今天的万科，没有王石的大学同学，没有他的部队战友，也没有他儿时的玩伴。

万科的人力资源部对此的解释是：“我们主要考虑的是要避免传统企业人际关系复杂所带来的管理问题，给职员提供公平竞争的机会，希望公司内的年轻职员完全凭自身的能力来获得没有天花板的上升空间，而不是靠裙带关系。

企业的真正价值是关键人才群体，一个优秀的企业家、几个核心营销、技术人员和几个好的职业管理者可能就是企业的大半财富。所以无论是万科的姚牧民、林少洲等这些高层人员的出走，还是那些“几进几出”的低层人员，今天的万科已形成了自己比较稳固的职业经理人队伍，他们的企业依然充满着浪漫和理想主义，他们的人才环境也依然倡导着“创造健康丰盛的人生”这或许如同他们的老板，也如同他们有特色的“光棍文化”，或许我们看到的并非完全如他们宣传的那样好，但不管怎么说，他们公司的理想目标都逐一在实现，而且会发展得越来越好。

（中国民营经济周刊记者：李斌）